Кадровый рынокэнергетики

 

Авторы

Пиримова Виктория, Директор департамента по работес персоналом компанияООО «ИнтерРАО-УорлиПарсонс»

Щавинская Ирина, Директор проектов Consort Group

 

    Для создания высокоинтеллектуального кадрового потенциала и рабочих мест в энергетической отрасли России требуются колоссальные финансовые вложения и эффективная система организации труда. Кадровый рынок и конкурентная среда в электроэнергетическом секторе экономики еще до конца не сформированы. Среди ключевых проблемных точек энергетики можно выделить низкий уровень человеческого капитала.
    Интеллектуальный ресурс
    Человеческий капитал энергокомпаний складывается из следующих факторов:
  • образование, квалификация, профессиональные навыки и умения, практический опыт;
  • возраст, квалификация;
  • новые технологии, решения, мотивирующие сотрудников повышать квалификацию;
  • расходы на персонал и др.
  • текучесть кадров.
    Следует отметить, что сегодня отрасль испытывает сложности с каждым из перечисленных показателей, и реформирование отрасли только усугубило положение. Самостоятельно компании данные вопросы решить не просто. Здесь необходим комплексный подход с участием образовательных учреждений, общественных организаций, различных ассоциаций в энергетике, инициатив Министерства энергетики и Министерства экономического развития, профсоюзов, а также государственная поддержка в виде разработанных и реализуемых программ.
    Смещение акцентов
    После реформы энергетики на кадровом рынке произошло смещение интереса в сторону менеджмента. Этот крен обусловлен приходом на рынок международных энергетических компаний и внедрением западных методик управления персоналом. Для того чтобы сделать отрасль конкурентоспособной требовались квалифицированные топ-менеджеры и линейный руководящий состав. При этом, однако, забыли, что основной капитализацией электроэнергетических компаний становится ее интеллектуальный ресурс, в энергетике это профессиональный инженерно-технический состав.
    Наблюдая за развитием событий в энергетическом секторе, можно отметить следующие тенденции. В компании привлекаются управленцы, не имеющие опыта работы в данной отрасли, т.е. в настоящее время энергетикой руководят не профессиональные энергетики, а экономисты, юристы и т.д. Этот факт имеет принципиально важное значение именно в электроэнергетике, т.к. менеджеры-неспециалисты нацелены на извлечение высокой прибыли и минимизацию издержек, а профессиональные энергетики — на надежность работы отрасли и на долгосрочные перспективы.
    Баланс этих двух составляющих стал бы гарантом высокого развития отрасли, однако проблема состоит в том, что управление отраслью осуществляется с серьезным перекосом в сторону прибыли, в ущерб надежности и стабильности работы энергосистемы. В этом, по мнению отраслевых специалистов, и состоит причина многих аварий на энергообъектах последних лет.
    Следует отметить, что в западных компаниях, например, таких как Е-ОН, Еnel, GE, руководящие должности занимают менеджеры с базовым образованием в энергетике, прошедшие карьерный путь от инженера до руководителя направления и имеющие опыт работы в разных странах.
    Кадровый дефицит
    Молодые специалисты и выпускники вузов, охваченные желанием быстрых и высоких заработков, предпочитают начинать свою трудовую деятельность в коммерческих компаниях. С одной стороны, этому во многом способствовала десятилетняя стагнация энергетики и соответственно отсутствие спроса на инженерно-технические специальности. С другой стороны, электроэнергетика, как и многие другие отрасли, сталкивается с тенденцией старения кадров. На предприятиях практически нет специалистов среднего возраста. С целью омоложения кадров стали увольнять работников-пенсионеров, имеющих богатый профессиональный опыт, как следствие — приходящую молодежь стало некому учить.
    Квалифицированным специалистам необходимо платить на местах столько, чтобы у них не было оснований искать более оплачиваемое место работы.
    Внутренние школы профессиональной подготовки кадров
    Устаревание оборудования и непрофессионализм в обслуживании как старого, так и нового, технологически сложного оборудования, появившегося на рынке в связи с приходом иностранных компаний, внушает тревогу за сегодняшнее положение с обучением и повышением квалификации кадров в электроэнергетике. Ремонтные подразделения станций и сетей спешно выделялись в самостоятельные предприятия с целью извлечения прибыли в короткие сроки. Ремонты в таких компаниях проводятся формально, без должной экономической, юридической и технической проработки, с привлечением низко­квалифицированного недорогого персонала. Соответственно бюджетом не предусмотрено выделение средств на обучение и повышение квалификации персонала, а  привлечение высокопрофессионального инженерно-технического состава увеличивает издержки такого рода компаний.
    Из состава энергосистем были выделены учебные подразделения, учебно-курсовые комбинаты, центры подготовки персонала как самостоятельные бизнес-единицы, их целью также являлось извлечение прибыли. В связи с этим одни центры образовательные программы перепрофилировали на коммерческие потребности рынка, другие же оказались экономически и методологически не готовы вести самостоятельную жизнь и прекратили свое существование. Таким образом, прервалась передача опыта эксплуатации действующего оборудования от старшего поколения к приходящей молодежи. В учебных центрах не оказалось ни кадровой, ни технической базы для освоения нового оборудования.
    Обучение российского персонала работе с новым оборудованием в основном легло на плечи западных энергетических компаний, которые это оборудование с успехом внедряют на российских предприятиях. У них имеются достаточный бюджет и оборудованные учебные классы.
    Следует отметить, что для эффективного функционирования российской электроэнергетики уровень квалификации инженерного персонала должен быть выше, чем у фирм-изготовителей. Иначе низкая квалификация сотрудников ставит эксплуатацию в зависимость от этих фирм и может приводить к неоправданному удорожанию технических решений. Поэтому повышение профессионализма может быть эффективным, если этим заниматься системно, на всех уровнях образования, не ограничиваясь силами и возможностями отдельно взятых учебных центров электроэнергетических компаний.
    Кадровая стратегия
    В стратегии развития любого государства ключевую роль играет качественный уровень высокотехнологичных секторов экономики, к которым в полной мере относится и электроэнергетика. Основными ресурсами развития электроэнергетики во всех странах западной экономики становятся люди, знания, которыми они обладают, и растущая профессиональная компетенция кадров.
    Разрабатывая такую стратегию, государство решает важнейшую задачу формирования рабочих мест в отрасли, способствует созданию высокоинтеллектуального кадрового потенциала, завоевыванию лидирующих позиций в мировой экономике и повышению международного имиджа. Такой мировой опыт в решении проблем дефицита кадров перенимает и Россия. Более того, каким бы бюджетом энергетическая компания ни обладала, ей не под силу одной справиться с проблемой дефицита инженерно-технического персонала. В решении данной проблемы может помочь целевая программа «Повышение эффективности отраслевых систем подготовки кадров и повышения квалификации руководящих сотрудников и специалистов в высокотехнологичных секторах промышленности», разработанная в соответствии с поручением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2008 г. № ИС-П9-4917. В электроэнергетической отрасли Россия претендует на создание в средне- и долгосрочной перспективе серьезных конкурентных преимуществ. Поэтому развитие кадрового потенциала должно стать приоритетом государства.